Selezionare i candidati da invitare al colloquio di lavoro è la seconda fase del processo di reclutamento. Questa fase è senza dubbio tra le tre più difficili per il selezionatore.

Infatti, dopo la pubblicazione dell’offerta di lavoro, una massa di candidature riempie la casella di posta. Queste candidature hanno tutte un punto in comune; ogni candidato è convinto di essere il migliore per quel posto. Questo potrebbe essere vero per alcune candidature, ma solo un candidato potrà essere assunto.

Per questo motivo, è ora necessario decifrare i profili e ottenere una prima impressione abbastanza concreta dei candidati per poter decidere chi contattare per un primo incontro. La posta in gioco di questo compito rende la selezione complessa: solo una buona selezione consentirà alla fine di trovare la persona giusta; al contrario, una cattiva selezione probabilmente porterà a dover ricominciare il processo di reclutamento con una nuova pubblicazione dell’offerta di lavoro, tema trattato nel nostro precedente articolo del blog.

La domanda che ci poniamo oggi è, quindi, come assicurarsi di selezionare i candidati giusti tra la moltitudine di candidature ricevute? Per illustrare questa fase, useremo un’analogia con le app di incontri.

È un match?

Buone notizie!

Hai accesso alla versione a pagamento dell’app di incontri, il che significa che sai quali candidati hanno apprezzato la tua offerta di lavoro e, per estensione, il profilo della tua azienda. Tuttavia, non c’è ancora un match perché devi decidere quali candidati apprezzi in cambio. Dovresti basarti sul CV, sulla lettera di presentazione, su un video di presentazione o sulle raccomandazioni dei precedenti datori di lavoro? Ogni documento ha i suoi vantaggi e limiti.

Lettera di presentazione – è ancora un elemento distintivo?

Nel mondo professionale, si dice spesso che i CV vengono scansionati per parole chiave specifiche e le lettere di presentazione vengono lette in modo superficiale. Partendo da questo presupposto, un professionista baserebbe tutta la sua candidatura sulla redazione di una lettera di presentazione? La risposta a questa domanda è ovviamente molto personale; tuttavia, i nuovi strumenti emersi negli ultimi dieci anni supportano questa volontà di semplificare il processo di candidatura, lasciando poco spazio alla lettera di presentazione.

Candidatura semplificata

Dal 2013, LinkedIn consente agli utenti di candidarsi direttamente con i dati del proprio profilo. Questo facilita il compito ai candidati ma aumenta il volume di candidature per i reclutatori. Ciò può essere considerato un vantaggio diretto per il processo di reclutamento.

Per riprendere la nostra analogia con le app di incontri: se hai davanti a te solo profili contenenti una foto con un nome, come puoi essere certo che questa foto rappresenti autenticamente la persona? Potrebbe trattarsi di una messa in scena. Se dobbiamo assolutamente fare una scelta, è molto probabile che sceglieremo il profilo con l’immagine più attraente.

Nel caso delle candidature semplificate, il rischio per il selezionatore è di privilegiare le persone che meglio padroneggiano i codici di LinkedIn.

L’era dell’Intelligenza Artificiale

Per ovviare a questo problema, alcune aziende continuano a richiedere una lettera di presentazione per valutare criteri come il livello di scrittura e le motivazioni personali. Tuttavia, con gli strumenti di IA, è facile generare lettere ottimizzate in pochi clic. Ad esempio, abbiamo testato uno strumento di IA con una delle nostre offerte di lavoro e il risultato è stato impressionante:

La lettera risponde punto per punto alla nostra offerta pur esprimendo le motivazioni della persona. Con alcune richieste aggiuntive allo strumento di Intelligenza Artificiale, il reclutatore si sarebbe trovato di fronte al candidato perfetto.

Alla luce di questo esempio, riprendiamo la domanda posta alla fine del capitolo precedente: come decidere se la descrizione della persona è autentica o se si tratta di una messa in scena elaborata?

Video di presentazione – la soluzione alternativa?

Alcune aziende richiedono video di presentazione al posto delle lettere di presentazione. Potresti aver già fatto questa esperienza: da solo davanti alla tua telecamera, sei invitato a spiegare le tue motivazioni per il posto. Questo metodo originale consente di valutare meglio l’autenticità del candidato. Infatti, a meno che non sia un attore nato, come dice il detto inglese: quello che vedi è quello che ottieni.

Tuttavia, lo svantaggio di questo metodo è il rischio di privarsi di tutte le candidature di professionisti che non sono abbastanza a loro agio davanti a una telecamera per osare tentare l’esercizio. Per riprendere la nostra analogia con le app di incontri, è come se decidessi di scorrere a sinistra su tutti i profili senza foto. In altre parole, è una scelta che potrebbe costarti il candidato giusto.

Superare i pregiudizi o come selezionare solo sulla base del CV?

Torniamo al nostro problema: come assicurarsi di selezionare i candidati giusti tra la moltitudine di candidature ricevute evitando le insidie dei diversi metodi di candidatura?

In Opsys360, abbiamo elaborato un metodo oggettivo che mette tutti i candidati su un piano di parità; solo il loro curriculum vitae viene preso in considerazione in questa seconda fase del reclutamento. In questo capitolo, ti proponiamo quindi di esplorare alcune delle nostre strategie e buone pratiche per selezionare i candidati attraverso il loro CV, prestando particolare attenzione alla ricerca delle qualifiche pertinenti e all’identificazione dei dettagli rivelatori.

Criteri minimi

Per una selezione obiettiva basata sul CV, è essenziale adottare un approccio rigoroso e imparziale. Il primo passo è assicurarsi che le qualifiche minime richieste per il posto siano soddisfatte. E attenzione, non si tratta di formazione o esperienze precedenti, ma di criteri fattuali, cioè i prerequisiti per il posto.

Per esprimere chiaramente questa nozione di qualificazione, riprendiamo il nostro esempio dell’app di incontri: se hai gatti in casa e il profilo che ti sembra attraente menziona nella sua biografia che non può vivere con i gatti, selezionare questo profilo sarebbe troppo ottimistico riguardo all’esito della relazione.

La compatibilità delle qualifiche del tuo candidato con i prerequisiti per il tuo posto può quindi permetterti di fare una prima selezione basata su criteri oggettivi e identici per tutti i candidati.
Tuttavia, potrebbe essere che questa prima selezione non sia sufficiente in base al numero di candidature che hai ricevuto. Devi quindi indagare ulteriormente.

Il candidato giusto si nasconde nei dettagli

Durante la valutazione del fascicolo, è essenziale non accontentarsi di una semplice lettura superficiale. Un CV è il risultato di una decisione editoriale da parte del suo autore; ogni dettaglio o omissione può rivelarti molto sulla personalità del suo autore. È quindi il momento di leggere tra le righe per concentrarti su tre criteri:

• Lunghezza delle esperienze: la persona rimane in carica presso le aziende per un lungo periodo di tempo? Ha esperienze costantemente inferiori a un anno? Il ritmo di cambiamento di lavoro è cambiato durante la sua vita professionale?
• Cronologia: la cronologia ti sembra plausibile? Il candidato ha sottilmente nascosto un periodo di inattività?
• Coerenza: il passaggio da un lavoro all’altro è coerente? Il modo di presentare le esperienze e il profilo sembra armonioso?

Questi indizi possono aiutarti a confermare o smentire le qualifiche indicate nella sezione delle competenze personali o permetterti di verificare che le qualifiche annunciate siano effettivamente plausibili.

Teoricamente, dopo questo esame, dovresti essere in grado di selezionare i candidati che suscitano la tua curiosità. Nella tua app di incontri, puoi quindi farglielo sapere attribuendo loro un “cuore”. A questo punto, però, non hai ancora promesso un primo appuntamento.

Prima del primo incontro, parlate!

Dopo aver preselezionato i candidati, ti suggeriamo di avviare una conversazione informale per chiarire le zone d’ombra del CV e confermare il loro interesse. Questo passaggio ti permetterà di confermare o ridurre le persone che desideri incontrare.

Per facilitare questa conversazione iniziale, prepara 3 o 4 domande obiettive e determinanti che porrai a tutti i candidati. Ad esempio, per la nostra offerta di lavoro, abbiamo confermato che il candidato fosse effettivamente in corso di studi, motivato a conciliare studio e lavoro part-time, e disposto a lavorare il venerdì pomeriggio.

A queste domande generiche, non esitare ad aggiungere domande specifiche in base al candidato al fine di chiarire le zone d’ombra che hai identificato. Tuttavia, l’idea è di mantenere questa conversazione breve e informale con l’obiettivo di consentire una scelta finale per invitare i candidati giusti al primo incontro.

Conclusione: il diavolo si nasconde nei dettagli

Una lettura attenta di un CV consente di selezionare efficacemente le candidature garantendo un investimento minimo rispetto alla lettura di un fascicolo completo con allegati. Infatti, le scelte intraprese dal candidato durante la redazione ti informano su molti aspetti se ti soffermi sui dettagli.

Questa lettura, unita a una prima conversazione informale con i candidati preselezionati, ti permette di confermare la tua impressione e di affinare, se necessario, la tua selezione in vista dell’invito al colloquio di lavoro. Inoltre, questo primo contatto ti permette anche di rompere il ghiaccio per sfruttare al meglio il tuo primo incontro di cui parleremo nel nostro prossimo articolo.

Questa metodologia semplifica il processo di reclutamento per i candidati garantendoti una percezione positiva e un numero massimo di candidature.

Secondo la nostra esperienza, gli affari vanno meglio quando le persone coinvolte vi si impegnano con serenità. Se siete d’accordo con noi che l’offerta di lavoro è il primo passo di questo investimento, contattate i nostri esperti di risorse umane e comunicazione per sviluppare un approccio alle risorse umane incentrato sulle persone.