Sélectionner les candidats à inviter pour l’entretien d’embauche est la deuxième étape du processus de recrutement. Cette étape est certainement dans le top trois des tâches les plus ardues pour le sélectionneur.

Effectivement, suite à la publication de l’offre d’emploi, une masse de dossiers sont en attente dans la boîte de réception. Ces dossiers ont tous un point commun ; chaque candidat est persuadé d’être le meilleur pour ce poste. Ce qui potentiellement peut être vrai pour quelques dossiers, quand bien même, seul un candidat pourra être recruté.

Pour cette raison, il faut à présent décrypter les profils et réussir à se faire une première idée suffisamment concrète des postulants pour pouvoir définir qui contacter pour une première rencontre. Et l’enjeu de ce travail rend la tâche complexe : seule une bonne sélection permettra au final de trouver la perle rare ; inversement une mauvaise sélection conduira probablement à recommencer le processus de recrutement par une nouvelle publication de l’offre d’emploi, sujet traité dans notre précédent article de blog.

La question qui nous préoccupe aujourd’hui est, par conséquent, comment s’assurer de sélectionner les bons candidats parmi la multitude de dossiers reçus ? Pour illustrer cette étape, nous utiliserons une analogie avec les applications de rencontre.

Est-ce un match ?

Bonne nouvelle !

Vous avez accès à la version payante de l’application de rencontre, ce qui signifie que vous savez quels candidats ont apprécié votre offre d’emploi et, par extension, le profil de votre entreprise. Cependant, il n’y a pas encore de match car vous devez décider quels candidats vous apprécierez en retour. Doit-on se baser sur le CV, la lettre de motivation, une vidéo de présentation, ou les recommandations des anciens employeurs ? Chaque document a ses avantages et ses limites.

Lettre de motivation – est-ce toujours l’élément différentiateur ?

Dans le milieu professionnel, on dit souvent que les CVs sont scannés pour des mots-clés spécifiques et les lettres de motivation sont lues en diagonale. Partant de ce postulat, est-ce qu’un professionnel miserait toute sa postulation sur la rédaction d’une lettre de motivation ? La réponse à cette question est certes très personnelle, cependant, les nouveaux outils apparus ces dix dernières années corroborent cette volonté de simplifier les processus de postulation qui ne laissent plus la place à la lettre de postulation.

Candidature simplifiée

Depuis 2013, LinkedIn permet aux utilisateurs de postuler directement avec les données de leur profil. Cela facilite la tâche des candidats mais augmente le volume de candidatures pour les recruteurs. Cette conséquence peut également être perçue comme un avantage direct dans la stratégie de recrutement.

Pour reprendre notre analogie avec les applications de rencontre : si vous avez face à vous uniquement des profils contenant une photo avec un prénom, comment être certain que cette photo représente authentiquement la personne ? Il pourrait s’agir d’une mise en scène. Si nous devons absolument faire un choix, il est fort à parier que nous choisirons le profil comportant l’image la plus attrayante.

Dans le cas des candidatures simplifiées, le risque serait pour le sélectionneur de privilégier les personnes qui maitrisent aux mieux les codes de LinkedIn.

L’ère de l’Intelligence Artificielle

Pour pallier ce problème, certaines entreprises continuent d’exiger une lettre de motivation pour évaluer des critères comme le niveau rédactionnel et les motivations personnelles. Cependant, avec les outils d’IA, il est facile de générer des lettres optimisées en quelques clics. Par exemple, nous avons testé un outil d’IA avec l’une de nos offres d’emploi et le résultat était bluffant :

La lettre répond point par point à notre offre tout en faisant état des motivations de la personne. Avec quelques requêtes supplémentaires à l’outil d’Intelligence Artificielle, le recruteur aurait été face au candidat parfait.

À la lumière de cet exemple, nous reprenons notre interrogation posée en fin de chapitre précédent : comment décider si la description de la personne est authentique ou s’il s’agit d’une mise en scène élaborée ?

Vidéo de présentation – la solution de remplacement ?

Certaines entreprises demandent des vidéos de présentation à la place des lettres de motivation. Vous en avez peut-être déjà fait l’expérience : seul face à votre caméra, vous êtes invité à décliner vos motivations pour le poste au concours. Cette méthode originale permet de mieux évaluer l’authenticité du candidat. Effectivement, sauf si celui-ci est un acteur né, comme le dirait l’adage anglophone : what you see is what you get.

Néanmoins, le désavantage de cette méthode est le risque de se priver de toutes les postulations de professionnels qui ne sont pas suffisamment à l’aise devant une caméra pour oser l’exercice. Pour reprendre notre analogie des applications de rencontre, c’est comme si vous décidiez de systématiquement faire glisser à droite tout profil sans photo. En d’autres termes, c’est un choix qui peut vous coûter le bon candidat.

Faire fi des biais ou comment sélectionner sur la base du seul CV ?

Revenons à notre problématique : comment s’assurer de sélectionner les bons candidats parmi la multitude de dossiers reçus en évitant les pièges des différentes méthodes de postulation ?

Au sein d’Opsys360, nous avons élaboré une méthode objective qui permet de mettre tous les candidats sur un pied d’égalité ; seul leur curriculum vitae est pris en compte lors de cette deuxième étape du recrutement. Dans ce chapitre, nous vous proposons donc d’explorer quelques-unes de nos stratégies et bonnes pratiques pour sélectionner les candidats par le biais de leur CV en accordant une attention particulière à la recherche des qualifications pertinentes et à l’identification des détails révélateurs.

Les critères minimums

Pour une sélection objective basée sur le CV, il est essentiel de faire preuve d’une approche rigoureuse et impartiale. La première étape est de s’assurer que les qualifications minimums requises pour le poste sont maîtrisées. Et attention, il ne s’agit pas des formations ou des précédentes expériences mais bien de critères factuels, soit les pré-requis pour le poste.

Pour exprimer cette notion de qualification clairement, reprenons notre exemple de l’application de rencontre : si vous possédez des chats chez vous et que le profil qui vous semble de premier abord attrayant mentionne dans sa biographie qu’il ne peut pas vivre avec des chats, en sélectionnant ce profil, vous seriez très optimiste quant à l’issue de la relation.

La compatibilité des qualifications de votre candidats avec les prérequis de votre poste peut donc vous permettre de faire un premier tri basé sur des critères objectifs et identiques pour tous les candidats.

Cependant, il se peut que ce premier tri ne soit pas suffisant en fonction du nombre de postulations que vous avez reçues. Il vous faut donc investiguer davantage.

Le bon candidat se cache dans les détails

Lors de l’évaluation du dossier, il est essentiel de ne pas se contenter d’une simple lecture en diagonale. Un CV est le fruit d’une décision éditoriale de la part de son auteur; chaque détail ou omission peut vous en apprendre beaucoup sur la personnalité de son auteur. Il est donc temps de lire entre les lignes pour se concentrer sur trois critères :

• La longueur des expériences : est-ce que la personne reste en poste auprès des entreprises pour une longue période de temps ? est-ce qu’elle a systématiquement des expériences de moins d’une année ? Est-ce que le rythme de changement de poste a changé au cours de sa vie professionnelle ?
• La chronologie : Est-ce que la chronologie vous semble plausible ? Est-ce que le candidat a subtilement dissimulé une période d’inactivité ?
• Le fil conducteur : Est-ce que le saut d’un poste à un autre est cohérent ? Est-ce que la manière de présenter ses expériences et son profil semble harmonieux ?

Ces indications peuvent vous aider à affirmer ou infirmer les qualificatifs donnés dans la rubrique compétences personnelles ou de vous permettre de vérifier que les qualifications annoncées sont effectivement plausibles.

Théoriquement, après cet examen, vous devriez être en mesure de sélectionner les candidats qui attisent votre curiosité. Dans votre application de rencontre, vous pouvez donc sans autre le leur faire savoir en leur attribuant un “cœur”. À ce stade, vous n’avez néanmoins pas encore promis un premier rendez-vous.

Avant le premier rendez-vous, discutez !

Après avoir présélectionné les candidats, nous vous suggérons d’engager une conversation informelle pour clarifier les zones d’ombre du CV et confirmer leur intérêt. Cette étape vous permettra ainsi de confirmer ou de réduire les personnes que vous souhaiterez rencontrer.

Pour faciliter cette conversation initiale, préparez 3 à 4 questions objectives et déterminantes que vous poserez à tous les candidats. Par exemple, pour notre offre d’emploi, nous avons confirmé que le candidat était bien en cours d’étude, qu’il était motivé pour concilier étude et travail à temps partiel, et qu’il était disposé à travailler les vendredis après-midi.

À ces questions génériques, n’hésitez pas à ajouter des questions spécifiques en fonction du candidat dans le but d’éclaircir les zones d’ombres que vous avez identifiées. Cependant, l’idée est de garder cette conversation courte et informelle avec comme objectif de permettre un choix final pour inviter les bons candidats au premier rendez-vous.

Conclusion : le diable se cache dans les détails

La lecture attentionnée d’un CV permet de trier efficacement les candidatures vous garantissant un investissement minime par rapport à la lecture de dossier complet avec annexe. Effectivement, les choix entrepris par le candidat lors de la rédaction vous renseignent sur de nombreux aspects si vous vous arrêtez sur les détails.

Cette lecture couplée à une première conversation informelle avec les candidats présélectionnés, vous permet de confirmer votre impression et d’affiner si nécessaire votre sélection en vue de l’invitation à l’entretien d’embauche. En outre, ce premier contact vous permet également de briser la glace pour vous permettre de tirer le meilleur parti de votre première rencontre que nous aborderons lors de notre prochain article.

Cette méthodologie simplifie le processus de recrutement pour les candidats vous garantissant ainsi un capital sympathie ainsi qu’un maximum de postulation.

Notre expérience nous a permis de réaliser que les affaires se portaient mieux quand ceux qui y participent s’y investissent sereinement. Si vous pensez comme nous que la simplification des postulations de vos futurs employés peut vous permettre une meilleure réussite dans la sélection de votre talent, n’hésitez pas à contacter nos experts en Ressources Humaines et Communication pour développer une approche RH centrée sur l’humain.