Un recrutement réussi repose sur une préparation minutieuse et un enchaînement rigoureux des étapes, à l’image d’une recette bien maîtrisée. Après avoir exploré dans nos deux précédents articles comment rédiger une annonce efficace et sélectionner les bons CVs, nous abordons aujourd’hui une phase décisive : l’entretien d’embauche.

Si les premières étapes suivent un déroulement clair et structuré, l’entretien d’embauche, lui, exige souvent de la souplesse et des ajustements en temps réel. En effet, un processus de recrutement peut inclure un ou plusieurs entretiens visant à couvrir trois dimensions essentielles : valider les compétences techniques, évaluer les compétences comportementales (soft skills), et aborder les aspects administratifs. De plus, le recruteur doit savoir s’adapter au candidat en ajustant son approche en fonction des informations recueillies.

C’est pourquoi nos 10 conseils clés ne sont pas à suivre comme un guide linéaire, mais plutôt comme des points d’attention pour conduire un entretien d’embauche efficace et structuré.

L’ensemble de cet article fait référence au « candidat », mais, comme pour toute annonce de recrutement, cette formulation inclut bien sûr toutes les identités de genre.

1. Mettre à l’aise le candidat pendant l’entretien d’embauche

En apparence anodine, ce premier conseil peut pourtant avoir un impact majeur. Il doit être votre priorité, d’une part pour révéler la véritable personnalité des candidats, et d’autre part pour offrir une expérience positive qui renforcera l’envie du candidat retenu de rejoindre votre équipe.

Divers éléments permettent de mettre le postulant à l’aise tout au long de l’entretien. Veillez toutefois à respecter ces fondamentaux :

• Accueillez le professionnel comme vous accueilleriez un prospect ou un client : un bon accueil permet de mitiger un éventuel stress et de construire à part égale.
• Présentez-vous et expliquez le déroulé de l’entretien : un cadre clair rassure et facilite l’échange.
• Remerciez le candidat pour son temps et sa disponibilité : cette attention témoigne de votre respect pour son engagement.
• Précisez qu’il n’y a pas de bonnes ou mauvaises réponses : cela encourage l’authenticité et la transparence.

2. Dissocier l’entretien de vérification des compétences techniques

La validation des compétences techniques nécessite la présence d’un expert du domaine – généralement le futur manager – qui possède une expertise suffisante pour poser des questions permettant de valider les diverses expériences mentionnées dans le CV.

Dans cette phase, l’objectif n’est pas d’explorer les raisons sous-jacentes à l’évolution de la carrière du candidat, mais plutôt de se concentrer sur les descriptions des différents postes occupés. Le manager posera des questions précises pour permettre au postulant d’illustrer ses compétences. Il doit également avoir la possibilité de pouvoir approfondir chaque élément de réponse du professionnel afin d’évaluer efficacement les compétences techniques.

La répartition du temps de parole devrait donc schématiquement être de 60% pour le manager et de 40% pour le candidat. Cependant, cette balance ne favorise pas la découverte complète du profil et de la personnalité du candidat, c’est pourquoi nous recommandons de consacrer un entretien entier à cette phase.

Si vous n’avez pas l’opportunité d’agender plusieurs entretiens dans votre processus de recrutement, nous vous suggérons d’indiquer clairement dans le déroulé du processus de l’entretien les différentes phases. Par exemple, vous pourriez mentionner que la découverte du profil se déroulera en deux temps : d’abord la présentation du CV, puis l’approfondissement des compétences techniques.

3. Dissocier l’entretien des compétences personnelles ou soft skills

Contrairement à la validation des compétences techniques, l’évaluation des compétences comportementales nécessite de laisser le candidat s’exprimer pendant environ 80 % du temps. En effet, les compétences personnelles sont subjectives : bien que la définition de la proactivité soit similaire dans tous les dictionnaires, sa manifestation varie selon les caractères et les types de profession.

Ce constat est renforcé par le fait que l’évaluation des compétences comportementales repose souvent sur une auto-évaluation, et nous ne sommes pas tous égaux lorsqu’il s’agit de juger notre propre personnalité.

Dans cette phase, vous devez donc : 

• Favorisez l’expression libre : posez des questions ouvertes pour révéler la personnalité et les motivations
• Pratiquez l’écoute active : laissez le candidat développer ses réponses sans l’interrompre.

4. Ne pas donner la réponse à la place du candidat

L’empathie des intervieweurs les pousse parfois à prémâcher le travail du postulant pour lui faciliter la tâche. Cependant, cela ne rend service à personne : Cela ne profite ni à l’entreprise, qui risque d’avoir une perception biaisée du candidat, ni à ce dernier, qui se retrouve dans une situation inconfortable. En cherchant à répondre de manière conforme aux attentes implicites, le futur collaborateur pourrait compromettre ses chances sur le long terme.

Laissez au professionnel l’opportunité de formuler ses propres solutions :

• Respectez les silences : une pause peut permettre au professionnel de structurer sa pensée.
• Observez les réactions : la manière dont un candidat gère une question complexe est un indicateur clé de ses compétences.

5. Vérifier une compétence par un exemple vécu

Dans un processus de recrutement, vous vous retrouvez dans une situation que nous pourrions décrire de « parole contre parole », sans témoin pour vérifier si les compétences évoquées par le candidat sont réelles. Il est donc essentiel de rechercher des éléments concrets qui puissent attester de la véracité des propos du professionnel.

Pour ce faire, basez-vous sur des exemples concrets plutôt que génériques :

• Demandez des exemples précis : « Pouvez-vous décrire une situation où vous avez dû gérer un conflit ? »
• Analysez les termes utilisés et préoccupez-vous des mots génériques : « je le fais naturellement », « chaque matin » ou encore « généralement » sont, par exemple, des locutions qui doivent vous pousser à demander des précisions.

6. Identifier les conditions idéales pour que le candidat fonctionne bien

Chaque talent s’exprime pleinement lorsqu’il peut exploiter ses forces. Cela implique non seulement que les tâches correspondent à ses compétences professionnelles, mais aussi que son environnement de travail soit adapté, notamment en termes de cadre, de collègues, de style de management et d’opportunités d’évolution, parmi d’autres facteurs.

La liste des critères est vaste, mais rassurez-vous : vous n’aurez pas à aborder chacun d’eux. En effet, les phases de validation des compétences techniques et d’évaluation des compétences personnelles devraient déjà vous avoir permis d’identifier les forces du candidat et, par conséquent, les conditions idéales pour qu’il puisse s’épanouir dans son travail.

Cela dit, si des incertitudes subsistent, n’hésitez pas à poser des questions ouvertes pour obtenir davantage d’informations et confirmer vos impressions.

7. Identifier les conditions qui pourraient mettre le professionnel dans l’inconfort

L’être humain a la capacité de s’adapter à son environnement pour évoluer. Cependant, certaines situations peuvent demander plus d’efforts pour maintenir un fonctionnement optimal, ce qui peut réduire les capacités professionnelles.

Contrairement à l’identification des conditions idéales, le récit d’un postulant ne met pas en évidence les situations d’inconfort. En effet, lors d’un entretien, le candidat cherche avant tout à mettre en avant ses forces, et non ses axes d’amélioration.

Il n’y a cependant aucun mal à avoir des axes d’amélioration ; ce qui est intéressant, c’est de comprendre si le candidat est conscient de ces aspects et s’il sait comment les aborder pour progresser :

• Adoptez une attitude positive en posant ces questions : « nous avons tous des situations qui nous mettent dans l’inconfort, … »
• Passez en revue les éléments essentiels d’un environnement de travail : les tâches, les personnalités, les situations et le style de management.

8. Ne pas poser de questions discriminantes ou relevant de la sphère privée

Ce huitième conseil peut sembler évident, car ces sujets sont protégés par la loi et n’ont aucun lien avec l’évaluation des compétences professionnelles. Pourtant, la carrière d’un professionnel est souvent influencée par des choix dans sa sphère privée, et il peut être tentant, même avec les meilleures intentions, de poser une question personnelle pour éclaircir un choix de parcours.

Soyons clairs : peu importe vos bonnes intentions, les questions relevant de la sphère privée sont à bannir. Premièrement, pour respecter le cadre légal et éthique, et deuxièmement, parce qu’une question personnelle peut rapidement mettre le candidat dans une situation inconfortable, ce qui va à l’encontre de notre premier conseil.

Posez des questions respectueuses du cadre légal et éthique :

• Évitez les questions personnelles : état civil, santé, croyances religieuses, famille etc.
• Focalisez-vous sur les compétences et l’expérience : restez centré sur les éléments pertinents pour le poste.
• Concentrez-vous sur l’objectif de votre question : au lieu de demander : « Avez-vous des enfants ? » – Préférez : « Êtes-vous disponible pour des déplacements professionnels ? »

9. Laisser la place aux questions du candidat

Un entretien est un échange bilatéral. Le temps où l’employeur détenait le pouvoir exclusif, et où les postulants se contentaient d’être heureux d’avoir l’opportunité de se présenter, est révolu. Aujourd’hui, l’entretien d’embauche est une chance pour les deux parties de mieux se connaître. Pour reprendre la métaphore de notre précédent article : c’est un peu comme un premier rendez-vous galant.

En prévoyant un moment dédié aux questions du candidat, vous valorisez son implication et vous ouvrez la porte à des enseignements précieux :

• Évaluez l’intérêt du candidat : les questions posées en retour peuvent révéler la motivation et la compréhension du poste.
• Validez le profil du professionnel : le type de question ainsi que la manière dont elles sont posées peuvent venir confirmer ou infirmer des compétences personnelles ou des traits de caractère que vous auriez déceler.

10. Cadrer et quittancer l’entretien d’embauche

Un entretien d’embauche structuré et bien mené est crucial pour assurer un recrutement de qualité. À l’instar de la cuisine, chaque étape – de la préparation aux touches finales – joue un rôle clé dans le résultat final :

• Gardez un œil sur le temps alloué à chaque partie : vous devez être en mesure de garantir un temps équitable à chaque phase pour tous les candidats.
• Concluez l’entretien : si l’entretien touche à sa fin, rappelez-vous que vous êtes toujours en processus de recrutement et qu’il est important que toutes les parties sachent à quoi s’attendre pour les prochaines étapes.
• Demandez au candidat de quittancer l’entretien : en lui demandant de confirmer son intérêt le lendemain de l’entretien, vous signalez au professionnel que ce processus est réciproque.

Les ingrédients en main, à vous de concocter votre propre menu !

En adoptant une approche structurée et souple à la fois, l’entretien d’embauche devient bien plus qu’une simple formalité : c’est une opportunité précieuse pour découvrir pleinement un candidat. En suivant ces 10 conseils, vous maximiserez vos chances de recueillir des informations clés sur les compétences techniques et comportementales, tout en percevant la personnalité et le potentiel de chaque postulant. Une bonne préparation et une conduite attentive permettent ainsi de prendre des décisions éclairées et cohérentes avec les besoins de votre organisation.

Au-delà de l’évaluation, un entretien réussi est aussi un puissant levier pour renforcer votre image d’employeur. En adoptant une posture bienveillante et professionnelle, vous instaurez un climat de confiance qui encourage les candidats à se dévoiler naturellement. Cette attitude positive et respectueuse contribue non seulement à identifier les profils les plus adaptés, mais aussi à laisser une impression favorable, même auprès des candidats non retenus. Ce capital sympathie peut faire la différence à long terme, en renforçant votre attractivité sur le marché du travail.

En somme, mener un entretien efficace ne repose pas sur un script rigide, mais sur un équilibre entre préparation, adaptation et qualité d’échange. Ces 10 points d’attention vous guideront pour structurer vos entretiens tout en laissant de la place à l’écoute et à l’humain. En adoptant cette approche, vous ne vous contentez pas de recruter des compétences : vous bâtissez des relations authentiques et durables, au service de la réussite collective.

Notre expérience nous a permis de réaliser que les affaires se portaient mieux quand ceux qui y participe s’y investissent sereinement. Si vous souhaitez tirer parti au maximum des entretiens d’embauche pour mieux cibler votre futur collaborateur tout en donnant une excellente expérience à tous les candidats, n’hésitez pas à contacter nos experts en Ressources Humaines pour développer une approche RH centrée sur l’humain.